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【勞資事件】雇主與員工間得否約定試用期?

 

按「試用之目的,旨在評價受僱人之職務適格性及能力,作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量」(最高法院95年度臺上字第2727號判決意旨參照)。所謂「試用期」係指雇主為了判斷求職者在職務上的表現是否適任,而約定一定期間,試用期滿後,經考核合格者會予以繼續留任;反之,如果不適任,則會終止僱傭契約。

 

我國的勞動基準法施行細則在86年6月12日修正前,原本有試用期間不得超過40日之規定;但是在修正後已經刪除這個規定。不過刪除此規定並非不可約定試用期,實務通說仍認為,試用期間之目的,在於雇主得藉以評估勞工是否具備勝任工作之能力,以決定是否與勞工締結正式勞動契約;反之,勞工亦得藉由試用期間觀察工作環境、工作性質與將來發展的空間等是否符合其期待與需求,以作為是否與雇主締結正式勞動契約之考量;因此在勞雇雙方合意且不違背契約自由與誠信原則之下,仍是可以約定合理之試用期間。

 

其實,試用期的爭議並不在於可不可以約定試用,而是在於如何避免雇主濫用試用制度,如試用期間是否太長,試用期滿欲終止契約仍需要客觀、合理之理由等,才能真正保護勞工。

關於試用期間長短,勞雇雙方得自由約定,有約定一個月、三個月也有一年者。然而多久才算適當,並沒有一個固定的標準,視行業別、工作職位不同而定。勞工如果認為試用期太長,得主張僱主權利濫用,違反誠信原則及公序良俗。而試用期間內勞工仍應享有與一般員工相同的權利,如薪資、勞保與健保。

 

「試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段,故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約,並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由」(臺灣高等法院96年勞上字第81號裁判意旨參照);「在試用期間內,雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權,法律上應容許較大之彈性,不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位,應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權」,(臺灣高等法院94年度重勞上第8號判決意旨參照)。

 

因此,試用期間既屬正式勞動契約之前階試驗、審查階段,故在「勞動契約之終止」部分,本與一般正式勞動契約不同,法律上容許較大之彈性,是以勞雇雙方無須有勞動基準法第11、12條之終止事由,然而,原則上僱主仍應提出客觀合理的理由,未於權利濫用之情形下,才能終止契約。

至於如果於試用期滿經解僱者,能否要求資遣費?目前仍有爭議,勞動部與法院見解不同;勞動部認為試用期間仍應發給資遣費,但是多數法院的意見則認為不用發給,畢竟多數法院意見認為「試用期」既為勞雇雙方相互評估、適應的過程,彼此都有自由決定終止契約的空間,雇主如認為試用期之員工不適任,得於試用期間屆滿前終止契約,當然不須給付員工資遣費。

 

 

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