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【勞資事件】勞工法上之勞動契約,勞雇雙方得另訂定勞動條件以符合其共同之利益

 

按勞工法上之勞動契約,雖以勞工生存權作為其基礎理念,然並非完全摒除契約自由原則之適用,勞雇雙方仍得藉由私法自治以達符合其共同之利益。

 

因此勞雇雙方對正常工作以外之時間約定由勞工於該時間從事與其正常工作不同,且屬勞基法第八十四條之一第一項第二款所稱監視性、間歇性,或其他非屬該條項所定而性質相類之工作時,就勞工於該段時間工資之議定,如已依正義公平之方法,確定並實現權利之內容,以勞雇之利益衡平為依歸,斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質,盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素,兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己,並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性,即非法所不許。

 

(最高法院103年度台上字第838號民事判決意旨參照)

 

法院於適用法律前所應認定之事實,除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定而當然無效,可不受拘束外,仍應以該契約約定之具體內容為判斷基礎,不得捨當事人之特別約定,而遷就法律所規定之有名契約內容予以比附適用,此乃私法自治、契約自由原則之體現。

 

然而,勞動基準法為國家為保障勞工權益所規定勞工勞動條件之最低標準,並依同法第三條規定適用於同條第一項各款所列之行業,因此,事業單位依其事業性質以及勞動態樣,固得與勞工另訂定勞動條件,但不得低於勞動基準法所定之最低標準,且與民法第一百四十八條所揭「權利濫用禁止原則」、「誠實信用原則」無悖者,即非法所不許,勞雇雙方自應同受其拘束。

 

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